تنمية القدرات القائمة على الكفاءة من أجل الإدارة الفعالة للمناطق البحرية المحمية
غرب المحيط الهندي - اعتماد المتخصصين في المناطق البحرية المحمية (WIO-COMPAS) هو نهج قائم على الكفاءة لتنمية القدرات الفردية والتنظيمية لمعالجة مشكلة الإدارة غير الفعالة للمناطق البحرية المحمية في المنطقة، وخاصة لوكالات الحفظ المكلفة بهذه المهمة. وقد تم حتى الآن اعتماد 68 من موظفي المناطق البحرية المحمية في 8 بلدان وتم إدماجها في إدارة الموارد البشرية لوكالتين هما دائرة الحياة البرية في كينيا، وفي جنوب أفريقيا في كيب ناتشر.
معرض الصور والفيديو
السياق
التحديات التي تمت مواجهتها
- الإدارة غير الفعالة للمناطق البحرية المحمية
- الكفاءة المحدودة للعاملين في مجال الإدارة البحرية المحمية
- عدم وجود موظفين متفرغين في مجال الإدارة البحرية المحمية والمسار الوظيفي للعاملين في مجال الإدارة البحرية المحمية
- محدودية الموارد
- محدودية التعاون داخل الوكالات وفيما بينها
- عدم فهم الوكالات والحكومات للمناطق البحرية المحمية البحرية.
- الضغط المتزايد على الموارد البحرية
- زيادة الضغوط السياسية لاستفادة المجتمع المحلي من الموارد البحرية والمناطق البحرية المحمية
الموقع
العملية
ملخص العملية
- الكفاءات هي أساس العملية برمتها، والتي يُبنى عليها كل شيء آخر.
- إن أدوات وأدوات التقييم هي الوسيلة التي يتم من خلالها تقييم كفاءة الأفراد مقابل الكفاءات. وهذا يحدد مستوى كفاءتهم الحقيقي، ويحدد الثغرات التي تتطلب بناء القدرات، ويحدد الأفراد الذين يتمتعون بإمكانيات خاصة للتقدم الوظيفي. وبالتالي، فهي توفر مع الكفاءات إطارًا للمسار الوظيفي للعمود الأيسر.
- توفر فعاليات منح الشهادات الاعتراف المهني للموظفين الأكفاء، وتضع معايير واضحة للتطوير المهني ومؤشرات الأداء الرئيسية. وهي تضع في نهاية المطاف معيارًا للقدرة الفردية والجماعية والتنظيمية على إنجاز المهمة بفعالية.
- تدمج عملية إضفاء الطابع المؤسسي جميع اللبنات السابقة في نهج متماسك ومتكامل لإدارة الموارد البشرية من أجل تحقيق الفعالية الإدارية.
اللبنات الأساسية
متطلبات الكفاءة الحرجة
والغرض من ذلك هو تحديد متطلبات الكفاءة الحاسمة للأداء الفعال على جميع المستويات. وترتبط المستويات ارتباطًا وثيقًا بوجود نفس مجالات الكفاءة (انظر أدناه) مع وجود العديد من الكفاءات ضمن هذه المستويات التي تُظهر التقدم في المهارات والفهم عبر المستويات. بعض الكفاءات خاصة بمستويات معينة. ثم تُستخدم الكفاءات في:
- وضع معايير مرجعية للعمليات على المستويات الثلاثة
- توفير معايير صارمة لمنح الشهادات المهنية
- الإبلاغ عن تقييم الكفاءة الحالية وتحديد الثغرات في الكفاءة.
- تحديد احتياجات التدريب والتدخلات الأخرى لتنمية القدرات
- اعتماد موظفي الإدارة البيئية البحرية الذين يستوفون متطلبات الكفاءة كموظفي إدارة بيئية بحرية.
- إبلاغ عمليات التوظيف ومراجعة الأداء والترقية
- وضع مسار وظيفي لموظفي الآلام والكروب الذهنية
- تحديد شكل التدريب المقدم لموظفي الإدارة البيئية البحرية
تم تجميع الكفاءات في 7 "مجالات اختصاص":
- السياسات والتشريعات والامتثال
- مفهوم الآلية البحرية وتأسيسها
- التواصل وإشراك أصحاب المصلحة
- الإدارة المالية وجمع التبرعات
- العمليات الإدارية
- البيئة الفيزيائية الحيوية والبيئة الاجتماعية الثقافية
- القيادة والأخلاقيات والابتكار
عوامل التمكين
- التركيز الأولي على مستوى واحد
- قوائم الكفاءات التي تم تطويرها بشكل تعاوني يشمل مجموعة من المنظورات: إدارة السلطة الفلسطينية؛ والعلوم؛ والتعليم والتقييم
- الكفاءات المجمعة في مجالات الكفاءة
- كفاءات عامة بما يكفي لتكون قابلة للتطبيق على نطاق واسع
- كفاءات على مستوى واسع إلى حد ما مع كل كفاءة تشمل مجموعة من المهارات المحددة
- كفاءات محدودة بأقل من 80 (الحد الأقصى المطلق) لتسهيل التقييم الفعال
- كفاءات مدعومة ببيانات النطاق التي تشير إلى المستوى المطلوب والأدلة ذات الصلة بتقييمها.
الدرس المستفاد
والدرس الرئيسي المستفاد هو أن تحديد الكفاءات يجب أن يكون عملية تعاونية وتكرارية. فهي لا تظهر بين عشية وضحاها، وتتطلب تركيزًا مستمرًا على مدى فترة زمنية طويلة. كما أن وجهات النظر المختلفة ضرورية، ولكنها ستدفع العملية في اتجاهات مختلفة، حيث تمثل النتيجة النهائية حتماً نوعاً من الحل الوسط. ربما ينبغي أن تكون نقطة الانطلاق هي مجالات الكفاءة (انظر قوائم الكفاءة الخاصة بمنظمة الصحة العالمية-COMPAS في الدليل). كان التركيز المبدئي على مستوى واحد سمة قوية للعملية، مما أدى إلى تجنب تعقيدات محاولة العمل على جميع المستويات في وقت واحد. لا يمكن التشديد بشدة على أن عملية تحديد الكفاءات هي أمر محوري تمامًا للعملية برمتها، وأن الكفاءات هي الأساس لكل ما يليها.
أدوات وأدوات التصديق
يتطلب تحديد أكثر الوسائل ملاءمة لتقييم الكفاءات المختلفة تطوير عدد من "أدوات" التقييم لتوفير فرص متنوعة لإثبات الكفاءات. يجب أن تكون الأدوات مناسبة لنوع المهارة أو الفهم الذي يتم تقييمه وللمستوى الذي يتم فيه التقييم. الأدوات المستخدمة من قبل WIO-COMPAS هي:
- نموذج طلب الفحص الأولي (جميع المستويات)
- حافظة الأدلة التي تضم الوثائق التي تم إنتاجها في مكان العمل (جميع المستويات)
- وثيقة النشاط الأساسي/دراسة الحالة الأساسية (جميع المستويات)
- عرض عملي من خلال سيناريوهات (المستوى 1)
- اختبار كتابي يستند إلى صور معروضة لأنواع رئيسية (المستوى 1)؛ اختبار كتابي (المستوى 2)
- مقابلة وجهاً لوجه (المستويين 1 و2)؛ مقابلة جماعية (المستوى 3)
تطوير نظام و"أدوات" مرتبطة به يمكن من خلالها وضع علامات أو "تسجيل" الكفاءات التي تم تقييمها. في WIO-COMPAS، تحمل الكفاءات الأكثر أهمية ترجيحًا لدرجات محتملة من 4 نقاط، مع ترجيح الكفاءات الأخرى بنقطتين. يتم استخدام ورقة درجات لكل أداة، ويتم نقل الدرجات إلى "حزمة درجات المرشحين" القائمة على برنامج Excel.
عوامل التمكين
- تم تطويره من قبل فريق يتمتع بفهم "ضمني" قوي للمجال على جميع المستويات
- إدراج أخصائي التعليم والتقييم
- وضع معايير واضحة للحصول على الشهادة.
- الاعتراف بالعملية كعملية تنمية وتعزيز للقدرات بشكل أساسي - للجميع، بما في ذلك الحاصلين على الشهادة
الدرس المستفاد
من الأهمية بمكان إدراك الاختلافات في الأدوار والأنشطة التي يتم أداؤها على مختلف المستويات، والمتطلبات المختلفة لمهارات التواصل الكتابي و/أو الشفوي على هذه المستويات. لذلك يجب أن تكون الأدوات مناسبة لمهام العمل اليومية على مختلف المستويات. يجب توفير فرص كافية لمرشحي الشهادات لتقديم أدلة على كفاءاتهم. ولا تكفي أداة واحدة لأن ذلك قد يؤدي إلى تفضيل بعض المرشحين على غيرهم. المفهوم الرئيسي هو مفهوم "الدليل" الذي صُممت الأدوات لاستخلاصه من المرشحين. إن نظام تسجيل الدرجات ضروري، حيث أنه يوفر مقياسًا صارمًا للتقييمات ولقوة الأدلة التي يقدمها المرشحون من خلال الأدوات المختلفة. تُعد بيانات النطاق المرتبطة بكل كفاءة أمرًا حيويًا لضمان الاتساق في التقييم وفي تسجيل الأدلة بين المقيّمين.
أحداث التصديق
وتُعنى هذه اللبنة الأساسية بإنشاء عملية لاستخدام الأدوات والأدوات في تقييم كفاءة المهنيين ومدى ملاءمتهم للحصول على الشهادات. وتُعرف هذه العملية في المنظمة العالمية للمعلوماتية - برنامج تقييم الكفاءات المهنية بـ "الحدث"، وتبدأ بدعوة لتقديم الطلبات من المهنيين المناسبين الذين يعملون على المستوى المناسب لمستوى الشهادة الذي يركز عليه الحدث. توفر عملية تقديم الطلبات فحصًا أوليًا للتأكد قدر الإمكان من أن المتقدمين لديهم فرصة معقولة جدًا للحصول على الشهادة. يصبح المتقدمون الناجحون "مرشحين" ويُدعون إلى حدث مدته 4 أيام حيث يتم استخدام أدوات التقييم التفاعلية من قبل مقيّمين ذوي خبرة. وقبل الفعالية يتم تطوير الحافظات ودراسات الحالة من قبل المرشحين. يتم تعيين المقيّمين، بعد عملية اختيار وتدريب صارمة، وفي المستويين الأول والثاني يتم تعيين 3 أو 4 مرشحين لكل منهم، حيث يقومون بتوجيههم خلال العملية. في المستوى الثالث، يعمل المقيّمون في تناسق كفريق واحد. ولا يعود القرار النهائي بشأن اعتماد مرشح ما من عدمه إلى المقيمين، بل إلى مجلس الاعتماد الذي يتصرف بناءً على توصيتهم.
عوامل التمكين
- تعيين مقيّمين من ذوي الخبرة المناسبة والمؤهلين والمدربين الذين يتمتعون بمعرفة ضمنية جيدة بالمجال و/أو عمليات التقييم
- عمل المقيّمين كمرشدين داعمين، وليس كقضاة
- إدراج عملية تطبيق صارمة للتقديم
- توفير مبادئ توجيهية واضحة بشأن جميع جوانب العملية للمتقدمين/المتقدمين للوظائف
- تضمين عملية استئناف واضحة للمرشحين غير الراضين عن العملية
- شبكة راسخة وموثوقة يمكن للجهات المانحة للشهادات الوصول إليها لإشراك المنظمات لإرسال موظفيها إلى الفعاليات
الدرس المستفاد
إن جودة والتزام المقيّمين أمر بالغ الأهمية. يجب أن تكون العلاقة التي تنشأ بين المقيّمين والمرشحين علاقة زمالة وانضباط، مع الحفاظ على المسافة الضرورية مع توفير الدعم اللازم. وقد تم الاتفاق في المنظمة العالمية للمعلوماتية - كومباس على أنه من المفضل ألا يكون المقيمون من نفس المؤسسة التي ينتمي إليها أي من المرشحين. وفي حين أن المقيّمين الفرديين يمكن أن تكون لديهم القدرة الكافية للتقييم في المستويين 1 و2، فإن تقييم المستوى الثالث يتطلب فريقاً من المتخصصين الذين يعملون بشكل متناسق. يجب أن يتفاعل المقيّمون بشكل متكرر مع بعضهم البعض ويتبادلون التقدم الذي يحرزه المرشحون مع بعضهم البعض (باستثناء المستوى الثالث)، مع تحملهم المسؤولية الفردية عن مجموعة من المرشحين (باستثناء المستوى الثالث). في نهاية المطاف، يتم تقديم التوصيات الخاصة بالتصديق من عدمه كقرار جماعي. يجب إتاحة وقت كافٍ لكل مرحلة من مراحل العملية بدءًا من الطلبات الأولية، ولتطبيق جميع الأدوات في الحدث.
التأثيرات
تم إحداث تأثيرات في:
على المستوى الفردي، حيث تم اعتماد 68 من مقدمي الخدمات الاستشارية في مجال حماية البيئة البحرية. في دراسة استقصائية في عام 2012:
- ادعى 90% من مقدمي الخدمات الفنية من المستوى 1 و80% من مقدمي الخدمات الفنية من المستوى 2 أنهم أصبحوا أكثر ثقة في تنفيذ مهامهم
- قال 90٪ من المستوى 1 و60٪ من مقدمي الخدمات الفنية من المستوى 2 أن العملية حسنت من قدراتهم في إدارة المناطق البحرية المحمية
على المستوى التنظيمي، مع وكالتين رئيسيتين للمحافظة على البيئة:
- استوعبت سياسة الموارد البشرية الجديدة لخدمات الحياة البرية في كينيا مفهوم الشهادة
- 1 من أصل 9 أشهر من تدريب الحراس في هيئة الحياة البرية الكينية يركز الآن على المناطق البحرية المحمية
- يجري تطوير منهج كامل للتدريب على المناطق البحرية المحمية لصالح هيئة الحياة البرية الكينية
- وتحدثت المديرة التنفيذية لمنظمة CapeNature في مؤتمر القمة العالمي لحماية الطبيعة في عام 2014 في دعم كامل لعملية إضفاء الطابع المؤسسي على البرنامج في منظمتها، وأوصت بحرارة الوكالات الأخرى بذلك
على المستوى الإقليمي:
- ذكر 90% من المستوى 1 و93% من مقدمي البرامج من المستوى 2 أن برنامج WIO-COMPAS قد أثر إلى حد ما أو إلى حد كبير على حفظ البيئة البحرية في المنطقة
المستوى العالمي:
- يستشهد برنامج تنمية القدرات التابع للاتحاد الدولي لحفظ الطبيعة والموارد الطبيعية - برنامج تنمية القدرات التابع للاتحاد العالمي لحفظ الطبيعة والموارد الطبيعية في العالم ببرنامج WIO-COMPAS كنموذج للاعتماد القائم على الكفاءة وتنمية القدرات
المستفيدون
موظفو المناطق المحمية البحرية، والوكالات/المنظمات الإدارية، والحكومات، والصيادون وغيرهم من صيادي الموارد البحرية، والمجتمع العلمي
القصة
في كينيا، تعتبر البيئة الساحلية والبحرية في كينيا ذات أهمية بالغة لبقاء الأنواع والبشر على قيد الحياة حيث تقدم مجموعة واسعة من خدمات النظام الإيكولوجي. وتشمل هذه الخدمات خدمات الإمداد مثل الغذاء والخدمات الاجتماعية والثقافية مثل السياحة التي تساهم بما يقارب 12% من الناتج المحلي الإجمالي لكينيا. إن المهنيين الأكفاء الذين يتمتعون بمجموعة واسعة من المهارات والقدرات أمر بالغ الأهمية للإدارة السليمة للموارد البحرية والساحلية لضمان استمرار الأنواع واستمرار تقديم خدمات النظام البيئي. السيد آرثر تودا هو واحد من هؤلاء المهنيين البحريين والساحليين الذين يتمتعون بخبرة واسعة في مجال الحفاظ على البيئة البحرية في كينيا. يعمل السيد تودا كمدير إقليمي يشرف على المناطق المحمية الساحلية في كينيا التي تتبع دائرة الحياة البرية في كينيا. وهو مسؤول عن خمس مناطق محمية بحرية وستة متنزهات برية، ويشرف على أكثر من 350 موظفاً يعملون في هذه المناطق المحمية. إن المسؤولية التي يتولاها السيد تودا لا تُسند إليه بسهولة. فقد استحقها عن جدارة، وأثبت قدراته القيادية وقدراته الوظيفية جزئياً من خلال حصوله على شهادة محترف في المناطق البحرية المحمية في شهادة محترفي المناطق البحرية المحمية في غرب المحيط الهندي (WIO-COMPAS). يعزو تودا الفضل في بناء ثقته وكفاءته في مجاله المهني إلى خبرته في شهادة MPA PRO. في عام 2008، ثم مدير موقع. وكان أول كيني يحصل على شهادة إدارة المواقع من المستوى الثاني. ولا يزال قائداً نشطاً في برنامج MPA PRO من خلال كونه مقيماً من المستوى 1 والمستوى 2. وفي هذا الدور يقوم بتقييم قدرات غيره من المتخصصين في إدارة المواقع المحمية البحرية في شرق أفريقيا الذين يأملون في الحصول على شهادة المستوى 1 و2. وفي عام 2012 أثبت التزامه بقيمة البرنامج من خلال حصوله على شهادة المستوى 3 في الاستراتيجية والسياسة والتخطيط. وفي أوائل عام 2013 تمت ترقيته إلى منصب المدير المساعد الذي يشغله الآن. واليوم، وبينما يشرف السيد تودا على أكثر من 2,500 كيلومتر مربع من الموائل الحرجة، فإنه يستخدم ما تعلمه كمدير محترف للمناطق المحمية البحرية لمواجهة تحديات إدارة مناطق الحفظ الواسعة بموارد وموظفين محدودين. فهو يجرب باستمرار أفكاراً جديدة ويحسن الاستراتيجيات ويعمل على تحفيز موظفيه. كما أنه يشارك خبراته المعتمدة من برنامج MPA PRO كل يوم من خلال توجيه موظفيه، وهو ما يصفه بالجزء المفضل من عمله. ولا يقل أهمية عن ذلك الدور القيادي الذي اضطلع به في المنظمة العالمية للمحيطات والغلاف الجوي لتعزيز قيمة شهادة MPA PRO.
