الإبحار في رحلة تحويلية من أجل التنوع وإدماج النوع الاجتماعي في مؤسسة لتربية الأحياء المائية

مكّننا التقييم السريع من وضع الخطوط العريضة لسير العمل المنهجي لتعاوننا مع شركة أكوابيسكا. وقد بدأ سير العمل هذا بتشكيل مجموعة صانعي التغيير، التي تعمل جنبًا إلى جنب مع فريق عمل شركة MUVA لفهم المنهجيات اللازمة لضمان استدامة نهجنا داخل المنظمة. وعُهد إلى مجموعة صانعي التغيير بمسؤولية قيادة العمليات داخل المنظمة، ليصبحوا في نهاية المطاف أبطالاً للإدماج والمساواة بين الجنسين، ويعملون جنباً إلى جنب مع الزملاء والقيادة. بعد إنشاء المجموعة، تم إجراء تدريب للقيادة لخلق الوعي وتوليد الأفكار الأولية فيما يتعلق بمجالات التركيز لخطط العمل مع الممارسات والسياسات الجديدة للشركة. بعد ذلك، تم تدريب مجموعة صانعي التغيير، وبناء قدراتهم لتسهيل الموافقة على هذه الخطط وتعبئة مجموعات العمل المخصصة لكل مجال من مجالات العمل.

تم تشكيل مجموعة صانعي التغيير في الشريك التجاري أكوابيسكا من سبعة أفراد من مختلف الأقسام. وقد أمكن تحديد الأفراد الرئيسيين لهذه المجموعة من خلال التعاون بين وزارة الشؤون الخارجية وقيادة أكوابيسكا. وقد مكن التقييم السريع للثقافة التنظيمية في أكوابيسكا الفريق من تحديد هؤلاء الأبطال المحتملين للمشاركة في مجموعات صناع التغيير. ثم تم إدراج أعضاء الفريق الذين تم اختيارهم في قائمة صانعي التغيير.

تم إجراء التدريب وبناء القدرات لمجموعة صانعي التغيير بهدف تزويد فريق أكوابيسكا بمنهجية التيسير الخاصة بمنهجية صانعي التغيير التي ترتكز على تقنيات التعليم الشعبي التشاركي. كان للبرنامج التدريبي مع مجموعة صناع التغيير في أكوابيسكا أهداف محددة تهدف إلى تمكين المجموعة وتزويدها بالمهارات والمعارف اللازمة، بما في ذلك عنصر هام حول المنظور الجنساني. تضمن ذلك مراجعة شاملة لمفهوم النوع الاجتماعي ودراسة المعايير المجتمعية التي تشكل أدوار الجنسين وتوقعاتهم. من خلال فهم هذه الديناميكيات، أصبح المشاركون مجهزين بشكل أفضل لمعالجة القضايا المتعلقة بالنوع الاجتماعي في جهودهم التدريبية والمشاركة المجتمعية.

واستنادًا إلى تدريب القيادة ومجموعة صناع التغيير، تم وضع خطط عمل تشاركية. وقد تُرجمت هذه الخطط إلى تغييرات في الممارسات والسياسات المؤسسية في المجالات التالية: التنمية الشخصية والمهنية؛ والصحة والرفاهية؛ والأمومة والأبوة؛ والقيادة الشاملة. تمت صياغة خطط العمل بشكل تعاوني من قبل الفرق وتمت الموافقة عليها لاحقًا من قبل القيادة. وأدت هذه العملية إلى إنشاء مجموعات عمل تضم أعضاء متنوعين من الشركة، كل منهم مسؤول عن وضع التفاصيل المحددة للإجراءات الموكلة إليه.

وتشمل النتائج الرئيسية لخطط العمل داخل أكوابيسكا ما يلي: تغييرات في الإبلاغ عن الوظائف الشاغرة وعملية التوظيف لتشجيع إدماج المرأة في مناصب العمل المختلفة؛ ونشر سياسات الأمومة والأبوة لتوعية الموظفين؛ وتحسين معدات الموظفين من أجل الصحة والسلامة؛ وإنشاء مجموعات عمل جديدة متعددة القطاعات من أجل مزيد من الشمولية في صنع القرار؛ وإنشاء لوحة جدارية مادية للتواصل الشامل حول المعلومات والفرص الرئيسية للشركة؛ وتنفيذ أنشطة جديدة في المجتمع لتحسين العلاقات والدعم والتواصل.

تم تصميم المبادرة المجتمعية بطريقة تشاركية مع ممثلين من المجتمع المختار. تضمنت الأنشطة جلسات تأملية حول النوع الاجتماعي والأدوار الاجتماعية والعمل والفرص الاقتصادية المحلية. ونُظمت الجلسات بمنهجية تشاركية استنادًا إلى مبادئ مبادرة "موفا".

كشفت المقابلات التي أجريت مع المشاركين بعد الجلسات التدريبية أنها كانت مفيدة للغاية في تعزيز فهم أفضل لإدماج النوع الاجتماعي. تعلم المشاركون أشياء مختلفة عما كان يدور في أذهانهم وأدركوا أنه لا يوجد فرق كبير بين الرجل والمرأة وأن لهما نفس الحقوق. أشارت الردود إلى حدوث تحول في تصورات المشاركين، الذين أصبحوا يدركون ويقدرون تكافؤ الفرص في مجال الأعمال التجارية وتحطيم القوالب النمطية الجنسانية المرتبطة بالأنشطة التجارية. تشير هذه التغييرات إلى تحرك نحو رؤية أكثر شمولاً وإنصافاً للمهن وأنواع الأعمال التجارية للرجال والنساء.

قام بجمع البيانات والرصد المستمر لإنجازات المشروع فريق مخصص للرصد والتقييم والتعلم (MEL). وقد أجرى هذا الفريق، من خارج وزارة شؤون المرأة والطفل، مقابلات متعمقة ومناقشات جماعية مركزة وتحليلات دورية لكل خطة عمل في المراحل الأساسية والمنتصفية والنهائية. وقد سمح هذا النهج المنهجي بجمع بيانات شاملة، وبلغت ذروتها في اجتماع للتفكير في نهاية المبادرة. تم عرض النتائج التي يسّرها أحد كبار الميسرين على فرق MUVA و Aquapesca و Pro Azul. أتاح الاجتماع فرصة للفرق لاستخلاص الدروس الرئيسية وصياغة مسار لتوسيع نطاق المبادرة واستدامتها.