L'objectif est d'identifier les compétences critiques requises pour un fonctionnement efficace à tous les niveaux. Les niveaux sont étroitement liés, les domaines de compétences étant les mêmes (voir ci-dessous) et de nombreuses compétences à l'intérieur de ces domaines démontrant une progression des aptitudes et des connaissances à travers les niveaux. Certaines compétences sont spécifiques à des niveaux particuliers. Les compétences sont ensuite utilisées pour
- établir des critères de référence pour les opérations aux trois niveaux
- Fournir des critères rigoureux pour la certification professionnelle
- Éclairer l'évaluation des compétences existantes et identifier les lacunes en matière de compétences
- Informer sur les besoins en formation et autres interventions de développement des capacités
- Certifier le personnel d'AMP qui répond aux exigences de compétence en tant que MPA-PRO.
- Informer les processus de recrutement, d'évaluation des performances et de promotion
- Établir un plan de carrière pour le personnel d'AMP
- Définir la formation dispensée au personnel d'AMP
Les compétences sont regroupées en 7 "domaines de compétence" :
- Politique, législation et conformité
- Concept et établissement d'une AMP
- Communication et engagement des parties prenantes
- Gestion financière et collecte de fonds
- Opérations de gestion
- Environnement biophysique et socioculturel
- Leadership, éthique et innovation
- Concentration initiale sur un seul niveau
- Listes de compétences élaborées en collaboration et impliquant un éventail de perspectives : gestion de l'(AP)M ; science ; éducation et évaluation
- Compétences regroupées en domaines de compétence
- Compétences suffisamment génériques pour être largement applicables
- Compétences à un niveau assez large, chaque compétence englobant une série de qualifications spécifiques
- Compétences limitées à moins de 80 (maximum absolu) pour faciliter une évaluation efficace
- Les compétences sont étayées par des énoncés de portée indiquant le niveau requis et les preuves pertinentes pour leur évaluation.
Le principal enseignement est que l'identification des compétences doit être un processus collaboratif et itératif. Elles n'apparaissent pas du jour au lendemain et nécessitent une attention constante sur une période de temps considérable. Les différentes perspectives sont essentielles, mais elles tireront le processus dans des directions différentes, le résultat final représentant inévitablement une sorte de compromis. Le point de départ devrait probablement être les domaines de compétence (voir les listes de compétences WIO-COMPAS dans le manuel). La focalisation initiale sur un seul niveau a été une caractéristique forte du processus, évitant la complication d'essayer de travailler à tous les niveaux à la fois. On ne saurait trop insister sur le fait que le processus d'identification des compétences est absolument central pour l'ensemble du processus, et que les compétences sont le fondement de tout ce qui suit.